제이앤 인사노무컨설팅

안녕하세요. 제이앤 노무법인 입니다.

최근 대법원에서 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서, 아래와 같은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립한 바 관련 주요 내용을 안내드립니다.

* 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결(상고기각)
* 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결(파기환송)
 

​[주요 판시 내용] 

• ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경함.
  - 종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정됨. 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못함.

• 대법원은 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시함.
  - 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음.
  - 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아님. 다만 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함.

​[소급효 제한]

• 이번 판례변경의 특수성 및 판례변경의 소급효 제한
  - 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로, 임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미침.
  - 따라서 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 함.
  
  
• 소급효가 미치는 범위 : 이 사건 + 병행사건
  - 다만 이 사건 및 병행사건(☞ 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리가 소급하여 적용됨.

통상임금의 경우 미사용연차수당, 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 등의 계산 시 기초가 되는 임금이므로 어떤 항목이 통상임금에 포함되는지 여부에 따라 그 산정 기준과 금액이 상이해질 수 있습니다. 이에 사용자에게 지급의무가 있고 정기적으로 지급되는 수당의 경우 통상임금에 포함될 가능성이 높아진 바, 당 노무법인의 자문을 통하여 구체적인 사안에 대한 해결방안을 마련하시어 추후 발생할 수 있는 임금 관련 분쟁에 대비하시기 바랍니다.   

감사합니다. JN

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